Tout licenciement, pour motif personnel comme pour motif économique, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il n'existe pas de définition légale. Selon les tribunaux, une cause rélle est une cause établie qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement. Un motif sérieux résulte d'un fait suffisamment grave qui rend impossible la poursuite du travail. 

L'employeur qui rompt un contrat de travail sur un motif non réel et sérieux commet un abus de droit.

Licencier un salarié parce qu'il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, droit de saisir la justice,  exercice d'activité syndicales ou mutualiste…) ou sur le refus du salarié de travailler dans des conditions non conformes avec le droit du travai est interdit. 

Sont également considérés comme nuls, les licenciements fondés sur un motif discriminatoire : 

- sexe, 
- situation de famille, 
- mœurs, 
- origines, 
- convictions religieuses, 
- opinions politiques, 
- appartenance à une ethnie, une nation ou une race, 
- état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) 
- ou le handicap. 

Enfin, un licenciement ne peut être fondé sur le fait que le salarié concerné a subi ou refusé de subir des actes de harcèlement sexuel, a témoigné de tels agissements ou les a relatés.

Outre les sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur encourt le plus souvent des sanctions pénales.

La faute doit avoir un caractère de gravité suffisant pour justifier le licenciement. Il convient d'apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l'entreprise, les "états de service" du salarié.

Certains faits fautifs peuvent être qualifiés de fautes graves ou lourdes :

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits qui causent des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle entraine le départ du salarié sans indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de livcenciement.
Si des faits pris isolément pour un salarié ne sont pas graves, ils peuvent le devenir par réitération ou accumulation.

Les cas dans lesquels la faute grave est généralement retenue sont l'abandon de poste, les absences non autorisées, le dénigrement, l'insubordination, l'ivresse, les violences, le vol.

La faute lourde résulte d'un comportement d'une extrême gravité renforcé par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Non seulement la faute lourde entraîne les mêmes conséquences que la faute grave, pas d'indemnité compensatrice de préavis, pas d'indemnité légale de licenciement, mais elle prive également le salarié de l'indemnité de congés payés et autorise l'employeur à demander en justice des dommages et intérêts. 

Insuffisance professionnelle, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, maladie prolongée, refus d'une modification du contrat de travail peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.

A noter qu'un licenciement consécutif au refus du salarié d'une modification de son contrat de travail consécutive à l'application d'un accord collectif de réduction du temps de travail est un licenciement individuel pour motif personnel (et non pour motif économique).

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.

 Si celui-ci estime qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise,
- condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l'indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

Licencier un salarié parce qu'il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, droit de saisir la justice,  exercice d'activité syndicales ou mutualiste…) ou sur le refus du salarié de travailler dans des conditions non conformes avec le droit du travai est interdit. 

Sont également considérés comme nuls, les licenciements fondés sur un motif discriminatoire : 

- sexe, 
- situation de famille, 
- mœurs, 
- origines, 
- convictions religieuses, 
- opinions politiques, 
- appartenance à une ethnie, une nation ou une race, 
- état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) 
- ou le handicap. 

Enfin, un licenciement ne peut être fondé sur le fait que le salarié concerné a subi ou refusé de subir des actes de harcèlement sexuel, a témoigné de tels agissements ou les a relatés.

Outre les sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur encourt le plus souvent des sanctions pénales.

La faute doit avoir un caractère de gravité suffisant pour justifier le licenciement. Il convient d'apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l'entreprise, les "états de service" du salarié.

Certains faits fautifs peuvent être qualifiés de fautes graves ou lourdes :

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits qui causent des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle entraine le départ du salarié sans indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de livcenciement.
Si des faits pris isolément pour un salarié ne sont pas graves, ils peuvent le devenir par réitération ou accumulation.

Les cas dans lesquels la faute grave est généralement retenue sont l'abandon de poste, les absences non autorisées, le dénigrement, l'insubordination, l'ivresse, les violences, le vol.

La faute lourde résulte d'un comportement d'une extrême gravité renforcé par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Non seulement la faute lourde entraîne les mêmes conséquences que la faute grave, pas d'indemnité compensatrice de préavis, pas d'indemnité légale de licenciement, mais elle prive également le salarié de l'indemnité de congés payés et autorise l'employeur à demander en justice des dommages et intérêts. 

Insuffisance professionnelle, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, maladie prolongée, refus d'une modification du contrat de travail peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.

A noter qu'un licenciement consécutif au refus du salarié d'une modification de son contrat de travail consécutive à l'application d'un accord collectif de réduction du temps de travail est un licenciement individuel pour motif personnel (et non pour motif économique).

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.

 Si celui-ci estime qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise,
- condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l'indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.