Un contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.) ne peut être conclu que pour exécuter une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas de recours énumérés par la loi (voir ci-dessous).

Un tel contrat ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une durée fixe dès la signature ou pour une durée minimale quand le terme n'est pas connu.

Dans quel cas un contrat à durée déterminée avec terme précis peut-il être conclu ?

Il y a terme précis lorsque la fin du contrat est certaine et donc précisément déterminée lors de la signature du contrat.

Un employeur peut recourir à ce type de contrat dans les cas suivants :

• le remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression du poste de travail ;

• l'accroissement temporaire d'activité ;

• le contrat de travail prévoit un complément de formation professionnelle pour certaines catégories de salariés ;

• les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi (contrat initiative-emploi, contrat emploi-solidarité, contrat de formation en alternance des jeunes).

Dans quel cas un contrat à durée déterminée sans terme précis peut-il être conclu ?

Un employeur peut recourir à ce type de contrat dans les cas suivants :

• le remplacement d'un salarié temporairement absent (congés maternité, maladie...) ;

• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminé mais non disponible immédiatement;

• les emplois à caractère saisonnier (vendanges ou  moniteurs de ski...); 

• les emplois dans certains secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminé (hôtellerie, spectacles, audiovisuel, centres de loisirs et de vacances, associations intermédiaires...).

Le contrat sans terme précis doit comporter une durée minimale laissée au choix de l'employeur. Le contrat se termine lorsque prend fin l'absence du salarié ou lorsque l'objet pour lequel il a été conclu est réalisé

Un contrat à durée déterminé ne peut être conclu pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d'une grève ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.

Il n'est pas possible non plus d'embaucher un salarié par un contrat à durée déterminée dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique. Les postes auxquels s'applique cette interdiction sont ceux touchés par les licenciements.

Toutefois, l'interdiction ne s'applique pas lorsque la durée du contrat conclu pour accroissement temporaire d'activité non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois.

 Forme écrite

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et signé par l'employeur et l'employé.
A défaut d'écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

 Communication du contrat

Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche (C trav., art. L. 122-3- 1).A défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. 

Il s'agit de jours ouvrables et non de jours calendaires.

 Contenu obligatoire

Les mention suivantes doivent obligatoirement apparaître dans le contrat à durée déterminée:

- la définition précise de son objet,

- lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé, 

- s'il comporte un terme précis, la date de début et de fin de contrat et, le cas échéant, les conditions du renouvellement. L'absence de terme précis dans les cas où il est exigé entraîne de facto la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée,

- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis la durée minimale pour laquelle il a été conclu,

- la désignation du poste de travail ou à défaut, la désignation de l'emploi occupé,

- l'intitulé de la convention collective applicable,

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue,

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes(prime, avantages en nature..).

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de 'organisme de prévoyance.

Lorsque le contrat à durée déterminée ne comporte pas toutes les mentions prévues par la loi (C.trav., art. L. 122-3-1), la sanction est particulièrement sévère : il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

 Période d'essai éventuelle

Lorsqu'une période d'essai est prévue, elle doit être expressément précisée dans le contrat et sa durée, à défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, est limitée à :

un jour ouvré par semaine de contrat dans la limite de :

- deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois
- un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La durée de la période d'essai est exprimée en jours travaillés. La semaine est assimilée à une semaine civile.

Hors période d'essai le contrat ne peut pas être rompu, sauf :

• en cas d'accord des 2 parties ;

• en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur ;

• en cas de force majeure (très rare).

Si une clause permettant de le rompre en dehors de ces cas est inscrite dans le contrat, celui-ci est automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas les dispositions qui s'appliquent seront les mêmes que pour un licenciement ou une démission

Un salarié embauché sous CDD peut, depuis la Loi de "modernisation sociale" rompre son contrat ou sa mission avant son terme, s'il justifie d'une embauche par CDI avec préavis égal à un jour par semaine qui se calcule sur :

• la durée totale du contrat s'il est conclu avec un terme précis

• la durée effectuée lorsqu'il n'a pas de terme précis.

Ce préavis ne doit pas dépasser deux semaines, ni être inférieur à une journée. 

 Sanctions possibles pour le salarié en dehors des cas de rupture autorisés

Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. 


Sanctions possibles pour l'employeur

Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat, l'indemnité de fin de contrat devant être calculée sur cette base

 En cas d'accord entre les parties

Si la rupture anticipée se fait en accord entre les parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages-intérêts.
En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit.

 Durée maximale

Pour les contrats comportant un terme précis, la durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder :

• 18 mois pour l'exécution d'une tâche précise  (8 mois/an pour un CDD saisonnier);

• 9 mois en cas d'attente d'une embauche définitive ou en cas de travaux urgents ;

• 24 mois en cas de départ définitif d'un salarié, précédant la suppression de son poste, pour les contrats assurant une formation professionnelle.

Pour les contrats ne comportant pas de terme précis, la durée maximale dépend de la fin de saison, du retour du salarié remplacé ou de la réalisation de l'objet du contrat.

 Renouvellement

Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois.

La période de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, mais la durée totale, y compris le renouvellement, ne doit pas dépasser les durées ci-dessus.

A noter : les usages ou les accords collectifs peuvent prévoir des durées moindres.

 Rupture de plein droit

L'employeur n'est pas obligé de prévenir, à l'avance, le salarié de ses intentions de poursuivre ou non son contrat.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. 
Si l'employeur garde le salarié après la date prévue par le contrat, le contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée.  

Indemnité de fin de contrat

Elle est due cas aux titulaires de CDD,(C trav., art. L. 122-3-4) sauf s'il s'agit de contrats conclus :
- pour des emplois à caractèresaisonnier,
- pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans certains secteurs d'activité, de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée.
- pour les contrats proposés aux chômeurs de longue durée;
- pour les contrats conclus avec des jeunes pendant une période de leurs vacances  scolaires ou universsitaires;
- en cas de refus du salarié d'accepter un CDI;
- pour les contrats comprenant un complément de formation;
- en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié;
- en cas de faute grave de sa part

 Montant de l'indemnité de fin de contrat

Le montant de l'indemnité de fin de contrat dite "prime de précarité " est  égale, depuis le 18 janvier 2002, à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat y compris majorations, indemnités et primes diverses.
Cette indemnité a le caractère de salaire. En conséquence, elle est soumise aux charges sociales et à l'impôt sur le revenu.

Il est admis pour les associations de certains secteurs d'activité de recourir à une forme particulière de contrat à durée déterminée,  le contrat d'usage,  pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de contrats de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

 limitation à certains secteurs

Selon le code du travail, il s'agit
- des centres de vacances et de loisirs.
- du sports professionnel.
- des associations de services aux personnes;
- du monde de la culture et du spectacle;
- de l'enseignement;
- des associations intermédiaires.

 Emplois temporaires par nature.

Le fait que le secteur d'activité soit mentionné par la liste ne suffit pas à légitimer le recours à un contrat d'usage pour tous les emplois. En effet le contrat d'usage  ne peut être utilisé que pour pourvoir des emplois temporaires par nature, chaque contrat devant avoir pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu.
Cela signifie que vos emplois administratifs permanents, sous couverts de se faire danss le cadre d'une association relavant de ce secteur, ne pourront pas automatiquement faire l'objet d'un contrat d'usage.  

Succession de contrats sur un même poste de travail

Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'embaucher sur le même poste de travail à nouveau sous contrat à durée déterminée avant l'expiration d'un délai égal au tiers de la durée totale du contrat, renouvellement inclus.(C.trav., art. L. 122-3-11)

Ce délai (tiers-temps) ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, usages, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle.

 Les conditions de travail sont les mêmes que celles des autres salariés de l'entreprise: durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité.
le salarié en CDD doit bénéficier des mêmes équipements collectifs que les autres salariés: transports, restauration, douches, crèches. 


Droits collectifs
Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise: droit syndical, par exemple.
Il peut voter lors des élections des représentants du personnel. De plus, il est éligible au même titre que les autres salariés. Il entre dans le calcul de l'effectif de l'entreprise, proportionnellement à son temps de présence au cours des douze mois précédents. 

Obligation d'information sur les opportunités d'emploi
L'employeur a obligation d'informer le salarié en CDD des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir dans l'entreprise sous réserve qu'un tel dispositif d'information existe pour les autres salariés de l'entreprise.