L'employeur qui envisage de rompre un contrat de travail doit suivre une procédure particulière : convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement par lettre indiquant les faits précis reprochés (l'employeur ne peut par la suite invoquer des motifs différents en cas de litige), respect d'un délai de préavis.

Si la procédure n'a pas été respectée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui peut condamner l'employeur à recommencer la procédure et à verser au salarié une indemnité de 1 mois de salaire.

Avant toute décision de licenciement individuel pour motif économique ou personnel, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Cette lettre mentionne : 

- l'objet de l'entretien, lequel doit être énoncé clairement et sans équivoque, c'est à dire le projet de licenciement ;

- la date, le lieu et l'heure de l'entretien. 

- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix,  (représentant du personnel ou, s'il n'en existe pas , un salarié de l'entreprise, ou un "conseiller  du salarié". 

Un délai suffisant entre la présentation de la lettre et la date de l'entretien doit être respecté. Ce délai ne peut être inférieur à 5 jours (7 jours en cas de licenciement pour motif économique) s'il n'existe pas de représentant du personnel dans l'entreprise.

L'entretien doit permettre :

- à l'employeur, d'indiquer les motifs du licenciement encvisagé
- au salarié, d'exposer et de défendre ses arguments.

Le salarié doit donc pouvoir s'exprimer librement et bénéficier d'une assistance s'il le souhaite.

Il ne s'agit donc pas d'une simple formalité. L'entretien doit être l'occasion d'éclaicir des faits, des trouver des solutions alternatives au licenciement.

L'assistance du salarié peut être assurée :

- dans les entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégué syndical), par une personne appartenant à l'entreprise ;

- dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel  par un conseiller extérieur à l'entreprise, figurant sur une liste départementale établie par le Préfet (disponible à la mairie). Le salarié doit informer l'employeur de son choix. Ce dernier ne peut ni s'y opposer, ni interdire l'entrée de l'entreprise au conseiller.

Après l'entretien préalable et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre :

- au moins un jour franc s'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel (par exemple, pour un entretien ayant lieu le mardi, la lettre ne peut être envoyée avant le jeudi suivant) ;

- de 4 jours (salariés non cadres) à 12 jours (personnel d'encadrement) s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique dans une entreprise sans représentants du personnel.

La notification de licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. La nature des faits reprochés doit apparaître très clairement. Si le motif n'est pas énoncé ou l'est insuffisamment (la seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas par exemple, une raison suffisamment précise), le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

Pendant le préavis, le salarié exécute son travail normalement. La rémunération habituelle lui est versée et la durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

Mais l'employeur peut toujours dispenser le salarié d'exécuter - totalement ou partiellement - le préavis. Précisée par écrit, cette dispense n'a pas pour conséquence d'avancer la date de rupture du contrat de travail et une indemnité compensatrice de préavis doit être versée.

La durée du préavis, sauf faute grave ou lourde, est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié :

- un mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
- deux mois pour une ancienneté de 2 années ou plus

A noter cependant, la convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.