Peut être concerné par la procédure de licenciement, tout employeur de salariés sous contrat à durée indéterminée et tout employeur de salariés sous contrat à durée déterminée, avec cette réserve cependant : la rupture des contrats de travail à durée déterminée ne peut intervenir que dans des cas très précis, à savoir force majeure, faute grave.

L'employeur a le droit de rompre le contrat de travail, mais la loi exige que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse n'est pas obligatoirement liée à l'existence d'une faute du salarié : l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la maladie prolongée, le refus d'une modification du contrat de travail peuvent, selon les circonstances, constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.

L'employeur qui envisage de rompre un contrat de travail doit suivre une procédure particulière: convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement par lettre indiquant les faits précis reprochés (l'employeur ne peut par la suite invoquer des motifs différents en cas de litige), respect d'un délai de préavis.

Si la procédure n'a pas été respectée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui peut condamner l'employeur à recommencer la procédure et à verser au salarié une indemnité de 1 mois de salaire.

A la fin du préavis, le salarié reçoit une indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité est un minimum, elle est remplacée par celle, plus favorable, prévue par la Convention collective ou par le contrat de travail.

Le salarié peut aussi avoir droit :
- à une indemnité compensatrice de préavis s'il a été dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis ; elle est égale au montant que le salarié aurait perçu pendant la durée du préavis ;
- à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés qu'il n'a pas pu prendre du fait de la rupture du contrat (la durée du préavis même non exécuté entre dans le calcul du droit à congés).

En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié n'a droit à aucune de ces indemnités. En cas de licenciement pour faute grave, il ne perçoit ni l'indemnité de licenciement, ni l'indemnité de préavis.

A la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non, l'employeur établit certains documents et les remet au salarié : un reçu pour solde de tout compte (facultatif), un certificat de travail et une attestation destinée aux ASSEDIC.

Articles L 122-4 et suivants du Code du travail.